PORQUE HABLAR DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN PUBLICA
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CREANDO CONCIENCIA COLECTIVA PARA LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
CREANDO CONCIENCIA COLECTIVA PARA LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
MAG. CPC. PEDRO A. BARBOZA ZELADA
PORQUE HABLAR DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN PUBLICA
Mag. CPC. Pedro A. Barboza Zelada
PORQUE HABLAR DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN PUBLICA
La
importancia del talento humano | Hablemos de Calidad
Liderazgo
y Gestion del Talento con Steve Jobs
Gestión
del talento basado en competencias
LEER:
INTRODUCCION
La Gestión del
Talento Humano, es el eje central de todo proceso de modernización de la
Gestión Pública, es la base de todo según el Ex - Presidente del Consejo de
Ministros Juan Jiménez
Mayor: “La Reforma del
Servicio Civil, promovida por el Ejecutivo, tiene como elemento primordial la
revaloración del talento humano y la promoción de la meritocracia, la vocación
de servicio y la ética como pilares fundamentales de la gestión pública, Señaló
que ninguna institución podrá funcionar eficientemente si no cuenta con las
personas adecuadas para el cumplimiento de sus funciones. En ese sentido, dijo,
el Estado tiene la importante tarea de promover el talento humano en las
entidades públicas.” - Nota de Prensa Nº 086-2013-PCM.
SEGÚN SERVIR:
La Gestión del Rendimiento – GdR es una herramienta de
gestión del talento humano que se contempla como uno de los siete subsistemas
que compone el Sistema Administrativo de Recursos Humanos del sector público de
nuestro país, mediante el cual se busca identificar, reconocer y promover el
aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales.
Asimismo, permite evidenciar las necesidades de capacitación requeridas por los
servidores para mejorar su desempeño de acuerdo al puesto que ocupan.
Este subsistema se encuentra normado a través de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y los D.S. N° 040-2014-PCM que aprueban el Reglamento General y el D.S. 041-2014-PCM que aprueba el Reglamento del Régimen Especial para Gobiernos Locales y se desarrolla a través de la Directiva aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva de SERVIR N° 277-2015-SERVIR-PE. - http://www.servir.gob.pe/la-importancia-de-la-gestion-del-rendimiento/
Todas las Instituciones Públicas, tienen trabajadores públicos, que son los responsables de conducir, dirigir la vida de la institución pública son el motor y ejes centrales del éxito o fracaso de la misma y más aún los responsables de generar valor público en la ciudadanía quien califica si la organización cumple o no cumple su labor por las cuales fueron creados, su principal labor es servir al ser humano por la cual deben de estar preparados emocionalmente y técnicamente.
La Gestión del talento humano es la clave para el éxito de la Gestión Pública, por lo que se exige a las organizaciones públicas cambiar sus formas de gestión de personal tradicionales a nuevas formas de gestión de valor público medido en el bienestar que generan en la ciudadanía quienes dan valor a su existencia. El reto, está en la obligación y la necesidad urgente de que las instituciones públicas tengan la capacidad de gestionar el desarrollo del talento humano del personal que tienen en su organización, desde la etapa de su incorporación hasta lograr los mejores talentos en la organización.
Actualmente todas las
organizaciones del mundo entero manifiestan un constante y creciente interés
por enfocar su atención en el capital humano que trabaja en ellas; así, no solo
atienden con equidad el aspecto remunerativo sino que están prestando especial
atención a las necesidades de participación en la toma de decisiones propias de
la organización y de generar oportunidades de realización personal de sus
trabajadores; en tal sentido, los estudios de gestión del talento humano y su
relación con el desempeño laboral constituyen hoy en día un instrumento
importantísimo que permite conocer como es la calidad de gestión de la
organización.
Las organizaciones
de hoy en día están inmersas en un mundo globalizado, en la que los cambios
rápidos y competitividad son inherentes a ellas, y en donde la gestión del
talento humano se hace mucho más compleja y de su eficacia depende en gran
medida la consecución de los objetivos de las organizaciones en las que actúan.
Los recursos
importantes como la tecnología o la estructura organizativa pueden ser
imitables, pero lo que hace realmente que una organización sea diferente son
las personas que en ella trabajan y es por ellas que la administración de la
gestión del talento humano resulta estratégicamente muy importante.
Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003), en su Capítulo Segundo. Criterios orientadores y
principios rectores, nos señala:
En
particular, son criterios que inspiran los enunciados de la Carta:
a)
La preeminencia de las personas para el
buen funcionamiento de los servicios públicos, y la necesidad de políticas que
garanticen y desarrollen el máximo valor del capital humano disponible por los
gobiernos y organizaciones del sector público.
b)
La profesionalidad de los recursos
humanos al servicio de las administraciones públicas, como garantía de la mayor
calidad de los servicios públicos prestados a los ciudadanos.
c)
La estabilidad del empleo público y su
protección frente a la destitución arbitraria, sin perjuicio de la duración,
indefinida o temporal, de la duración que se establezca.
d)
La flexibilidad en la organización y
gestión del empleo público, necesaria para adaptarse, con la mayor agilidad
posible, a las transformaciones del entorno y a las necesidades cambiantes de
la sociedad.
e)
La responsabilidad de los empleados
públicos por el trabajo desarrollado y los resultados del mismo, así como su
respeto e implicación en el desarrollo de las políticas públicas definidas por
los gobiernos.
f)
La observancia, por parte
de todo el personal comprendido en su ámbito de aplicación, de los principios
éticos del servicio público, la honradez, la transparencia, la escrupulosidad
en el manejo de los recursos públicos y los principios y valores
constitucionales.
g)
El protagonismo de los directivos
públicos y la interiorización de su papel como principales responsables de la
gestión de las personas a su cargo.
h)
La promoción de la comunicación, la
participación, el diálogo, la transacción y el consenso orientado al interés
general, como instrumentos de relación entre los empleadores públicos y su
personal, a fin de lograr el clima laboral más favorable, y el mayor grado de
alineamiento entre los objetivos de las organizaciones y los intereses y
expectativas de su personal.
i)
El impulso de políticas activas para
favorecer la igualdad de género, la protección e integración de las minorías, y
en general la inclusión y la no discriminación por motivos de género, origen
social, etnia, discapacidad u otras causas.
Guardado, O. (2014),
enfatiza que “la calidad, las habilidades, las competencias de los
trabajadores, su entusiasmo, la satisfacción con su trabajo y su lealtad hacia
la organización influyen sobre los resultados, eficiencia, reputación y en
definitiva supervivencia con éxito de la organización”.
Al respecto,
Chiavenato (2009) define la gestión del talento humano como “el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir todos los aspectos relacionados
con las personas, incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas,
evaluación del desempeño, remuneración y calidad de vida”.
En ese sentido, la
gestión del talento humano se encuentra ligado a la cultura de la empresa, la
estructura asimilada por la organización, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los
procesos internos. En cualquiera de estos aspectos vale la pena recordar que la
gestión del talento humano está conformada por las personas y las
organizaciones, por lo cual es básico el trato que se les da a las personas,
sea como socios o como recursos.
Gibson, J., Ivancevich, J. y Donnelly, J. (2003),
nos dicen “En la actualidad el área de gestión
humana centra su actuar en la solución de problemas para alcanzar los objetivos
organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el
desarrollo y la satisfacción de los trabajadores y desde los procesos de
gestión humana debe evidenciarse un interés claro y marcado de la organización
en las personas, tratándolas como individuos y contribuyendo a la satisfacción
de sus necesidades, lo cual implica
una concepción del ser humano como algo mucho más importante que un simple
“recurso”.
En el Perú, las instituciones
públicas, Nacional, Regional y Local, tienen relación directa con la población,
pues ésta es su razón de ser, a la vez que tiene una función o rol fundamental
dentro del desarrollo y aplicación de políticas que conllevan a un mejor
bienestar para sus pobladores.
El personal que labora en las
Instituciones Públicas, son servidores públicos ya que desarrollan un servicio
que está dirigido a la población; este servicio debe ser eficiente y sin ningún
tipo de problema que, a la vez, genere beneficios a los pobladores.
Para la Gestión del Talento
Humano en la Gestión Pública, se creó el Servicio civil peruano en el año 2008,
por la ausencia de una política de recursos humanos,
que trajo como consecuencia un servicio civil desestructurado y desordenado
producto del desorden normativo en materia de gestión de recursos humanos en el
Estado.
Las
personas constituye el
elemento más valioso en cualquier organización y en la administración pública
ello no debe ser la excepción.
El
servicio civil, antes
llamado empleo público, engloba a todas las personas que trabajan para el
Estado y debe contar con un sistema administrativo de gestión de servidores
públicos que articule y gestione el personal al servicio del Estado,
armonizando los derechos de este personal con los intereses de la sociedad.
Sin embargo, a pesar de la importancia
reconocida del rol que deben desempeñar los servidores públicos, aún no se
cuenta con un servicio civil eficaz con una clara orientación hacia el
ciudadano.
La Ley SERVIR no está siendo gradualmente aplicada, la misma que busca que las personas
constituyan el elemento más valioso en cualquier organización y en la
administración pública ello no debe ser la excepción. La actual reforma del
servicio civil se inició en el año 2008 Según Bardales, G. (2013), “El servicio
civil, antes llamado empleo público, engloba a todas las personas que trabajan
para el Estado y debe contar con un sistema administrativo de gestión de
servidores públicos que articule y gestione el personal al servicio del Estado,
armonizando los derechos de este personal con los intereses de la sociedad. Sin
embargo, a pesar de la importancia reconocida del rol que deben desempeñar los
servidores públicos, aún no se cuenta con un servicio civil eficaz con una
clara orientación hacia el ciudadano. La gestión de los servidores públicos en
el Perú se ha caracterizado por su complejidad y por la falta de una
planificación y dirección coherente”.
“Es preciso
resaltar que ya en el año 2004, se promulgó la Ley Marco del Empleo Público
(LMEP) como norma transversal al empleo público que implicaba un solo y único
régimen para los empleados estatales y nueva clasificación de los grupos
ocupacionales al interior del servicio civil. Uno de los aspectos resaltantes
de la LMEP fue el cambio de enfoque en la clasificación de los trabajadores del
sector público a partir de las funciones que desempeñaban y no por el nivel
académico alcanzado”.[1]
Precisamente, para
atraer y retener al mejor talento humano a la administración pública, es
necesaria la implementación de manera óptima una gestión de recursos humanos o,
más precisamente, una adecuada Gestión del Talento Humano.
Se ha podido observar una constante
preocupación del personal que labora en las distintas áreas por brindar un
mejor servicio al público usuario; sin embargo, existen dificultades que se
traducen en la insatisfacción del mismo público cuando acude a realizar
diversas gestiones encontrándose con personal que no brinda una calidad de
servicio adecuado y oportuno, lo que posiblemente tiene como causas falta de
capacidad o de preparación en la labor que desempeñan.
Es por ello que se
parte de la necesidad de conocer si la gestión del talento humano es la más
óptima y adecuada al momento de asignar al personal en la administración
Pública de acuerdo a su perfil y experiencia y corroborar la existencia o no de
una relación con el desempeño laboral del mismo.
Es por ello que,
debido a la importancia de la problemática que ostenta la gestión del talento
humano en las organizaciones –sean estas públicas o privadas-, es necesario
demostrar la relación que tienen ambas variables toda vez que una deficiente
gestión del talento humano afectaría negativamente el desempeño laboral del
personal de una organización, especialmente al personal.
El talento humano es necesario, potenciarlo porque permitirá tener mejores resultados en todos los trabajos que realiza el ser humano,hay que seguir difundiendolo...
ResponderBorrarHablar del Talento Humano; es hablar de personas al servicio del ciudadano y por lo tanto se debe cumplir un conjunto de técnicas para mejorar la eficiencia y la eficacia del servicio.
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