MARCO TEÓRICO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y GESTIÓN DEL DESARROLLO HUMANO
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CREANDO CONCIENCIA COLECTIVA PARA LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
CREANDO CONCIENCIA COLECTIVA PARA LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
MAG. CPC. PEDRO A. BARBOZA ZELADA
MARCO TEÓRICO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y GESTIÓN DEL DESARROLLO HUMANO.
1. Bases teóricas de la GESTION DEL TALENTO HUMANO
1.1
Introducción a la Administración Moderna de las Personas
“Las organizaciones son auténticos seres vivos” .- Las organizaciones pueden ser
comerciales, industriales, de servicios, financieras, universidades,
hospitales ya sean públicas o privadas, se encuentran en constante cambio
a fin de enfrentar el mundo competitivo y globalizado del siglo XXI, donde son
las personas quienes forjan el futuro de las organizaciones siendo el pilar
fundamental para que estas pueda alcanzar el éxito, separar el trabajo de las
personas resulta difícil ; puesto que el trabajo dignifica al hombre y mucho
más cuando se trata de un talento proactivo, innovador, generador de
conocimiento, y con calidad humana, en consecuencia las personas dependen de las
organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos ya sean
personales o colectivos y por otro lado las organizaciones dependen de
las personas, para lograr los objetivos estratégicos.
1.2 La administración del Talento Humano en un
ambiente competitivo
“Para ganar en los negocios
se requiere innovación”
El manejo del talento humano
es el que más ha sufrido cambios en la actualidad, donde las organizaciones se
dieron cuenta que sin la inteligencia y participación de personas una
empresa no tiene razón de ser. El
avance tecnológico experimentaba un increíble e intenso desarrollo en las
organizaciones y de las personas que participaban en éstas, el mundo
seguía cambiando cada vez más acelerado, es así que en 1990 con era de la
información la tecnología se proporcionó las condiciones básicas para el
surgimiento de la globalización,
el capital financiero dejó de ser el recurso más valioso, cediendo el lugar al
conocimiento, es la época del capital humano y del capital intelectual este se
vuelve básico e indispensable para el desarrollo del negocio, la gerencia toma
el reto de convertir el conocimiento en algo útil y productivo, en la era de la
información, el empleo se desplazó del sector industrial hacia el sector de
servicios y el trabajo manual fue sustituido por el trabajo
intelectual, dando mayor énfasis al cambio,
la creatividad y la innovación.
1.3 Gestión
del talento humano:
Chiavenato, I. (2009) define la Gestión del
Talento Humano como “el conjunto de políticas
y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.
De acuerdo con Martínez
(2011) – Investigación Gestión del Talento Humano
Abordar
el tema de gestión del talento humano en la organización y su proceso en
sociedad, es permitirle al individuo el desarrollo pleno de su potencialidad,
talento y sus posibilidades tanto físicas como intelectuales. Es por ello que a
los seres humanos que conforman las organizaciones se les debe generar un
ambiente propicio para que logren transcendencia, potencialidad y que su
proceso de desarrollo sea permanente, en continua transformación, proyección y
que tenga sostenible en el tiempo. Es importante entender las inmensas
posibilidades que tienen los seres humanos para generar transformaciones y
cambios tanto en lo social y organizacional. Desarrollar el talento humano es
posibilitarles a las personas opciones de vida y de trabajo brindándoles
calidad laboral y social además de identidad, pertenencia y plenas garantías en
el bienestar social y de trabajo, así como una apuesta clara en la consecución
de sus retos y objetivos personales. Es permitirle al individuo reconocerse y
así crear espacios y oportunidades que le permitan ser él mismo; es generar
ámbitos para la reflexión en el trabajo y asocio con otros, para enriquecer y
recrear el pensamiento aprendiendo de la experiencia donde se disfrute de los
logros y retos personales, valorando los fracasos o dificultades. La gestión
del talento humano aborda desde una perspectiva diferente a las personas que
conforman las organizaciones, entendiendo que los individuos son seres únicos,
en constante interacción, que establecen diariamente unas sólidas, aunque
invisibles relaciones sociales. Se requieren criterios cualitativos para
responder tanto a las necesidades de la organización, como a las de los
individuos que las conforman.
Por su parte,
Rodríguez (2007), añade que “los recursos humanos los forman las personas que
trabajan para una institución, quienes poseen habilidades y conocimientos acerca
del sistema de trabajo, por lo que son de gran valor para los administradores”.
Quintanilla
(2015), Gestión del Conocimiento y Capital Humano. concluye que “la gestión
del talento humano está orientada a la conformación y optimación del
comportamiento de las personas, desde las expectativas de las organizaciones,
pero además hay que tomar en cuenta las aspiraciones de cada uno de los
empleados poseen, delimitan y caracterizan”.
Aguilar D. y
Hernández E. (2007) expresan que “en un mundo laboral tan
competitivo como el de hoy, el ser eficiente en los negocios no es un objetivo
más sino un requerimiento indispensable para continuar en el mercado global,
donde la competencia es cada día más fuerte. Se trate de instituciones públicas
o empresas privadas, el objetivo por cumplir es el mismo, ser mejores,
brindando servicios o productos de alta calidad al más bajo costo; lo anterior,
es una tarea imposible de cumplir si las organizaciones se aferran a paradigmas
tradicionales de reclutamiento y selección. Es por ello, que se hace
indispensable la implementación de herramientas
funcionales que aporten soluciones a dichas organizaciones”.
La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el
factor que determina su prosperidad, que convierte la inversión en rédito
satisfactorio y que permite que logre sus objetivos. En este sentido la
selección de personal adquiere gran relevancia como procedimiento básico y
complementario de la Administración de Recursos Humanos en toda empresa.
Chiavenato, I. (2000) afirma que “las
personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen.
Sin personas no existe organización, de modo que toda organización está
compuesta por personas de las cuales dependen para alcanzar el éxito y mantener
su continuidad”.
Cruz
y Vega (2001) La Gestión por Competencia, expresa: “La
evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas
décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del
personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un
recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus
actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la
aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya
la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de
ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos
abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico,
centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que
los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los
objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de
competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso
de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por
Competencias y supone que el sistema incida tanto en la conducta, desempeño
laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional.
No obstante, la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la
dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto
sobre las actitudes laborales”.
1.4 Objetivos
de la gestión de talento humano:
Los objetivos
fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con la
definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla
competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el
aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar
el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables, entiendo que los objetivos son los logros que se
pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la
administración de Talento Humano se derivan de las metas de la empresa
completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de
algún producto o servicio.
En este mismo
orden de ideas, Pico
(2016) LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, RECURSO INDISPENSABLE PARA LA
ORGANIZACIÓN EN EL ENTORNO COMPETITIVO ACTUAL: A
partir de los modelos de gestión del talento humano analizados, se considera
que los empleados constituyen el principal activo de la organización. La
gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuadles. Cada modelo analizado presenta opciones que
la GRH puede optar por analizar en función del bienestar de la empresa,
precisando que se contribuya a la eficacia organizacional a través de los
siguientes medios: • Ayudar a la organización a alcanzar los objetivos y
realizar su misión. • Proporcionar competitividad a la organización. •
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. • Permitir
el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo. • Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. •
Administrar el cambio. • Establecer políticas éticas desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
De acuerdo con lo
antes planteado, se comprende que las organizaciones son más exitosas cuando
una organización se orienta hacia las personas, su filosofía general, su
comportamiento y su cultura organizacional, puesto que las personas pueden
aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo de la manera como se les trate. Para que los objetivos de la
administración del talento humano puedan alcanzarse, es necesario que los
gerentes traten a las personas como elementos básicos de la eficacia
organizacional.
2. Bases teóricas DESEMPEÑO LABORAL
2.1 Desempeño Laboral:
El desempeño laboral
según (Chiavenato, I. 2000),” Es el comportamiento del trabajador en la
búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos”.
Otros autores como
Milkovich y Boudrem (1994), consideran otra serie de características
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se están dando en las organizaciones.
Palaci
(2005: 155), plantea que el desempeño laboral es el valor que se espera aportar
a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo
lleva acabo en un período de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios
individuos(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la
eficiencia organizacional.
El
desempeño laboral según Robbins (2004), complementa al determinar, como uno de
los principios fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de
metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a
la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas
son fáciles.
2.2 Factores que influyen en el Desempeño Laboral:
Las organizaciones de
servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes deben considerar
aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa
en el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran para esta
investigación: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitación para el trabajador.
Es importante
tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si
se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si
pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad.
Cuando los
trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una
estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que
se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenómenos
y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad
de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros,
aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el
comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la
naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas para
un trabajo efectivo.
Otro aspecto
necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de acuerdo a
Drovett (1992) “es un proceso de formación implementado por el área de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible”.
Según Nash (1989)
“los programas de capacitación producen resultados favorables en el 80% de los
casos. El objetivo de ésta es proporcionar información y un contenido
específico al cargo o promover la imitación de modelos”. El autor considera que
los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del
puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la
organización siente que le falta capacitación y desconoce los procedimientos
para conseguirlos.
2.3 Gestión del Talento Humano como Estrategia
para Retención del Personal.
Según Prieto(2013):
la importancia del potencial de la gestión de talento humano para retener el
capital humano estratégico de la organización como un camino para influir
positivamente sobre su capacidad, contribuyendo, de este modo, a la mejora de
sus resultados organizativos y de su competitividad. En este sentido, la
dirección estratégica de gestión humana propone la existencia de una serie de
etapas o procesos intermedios que influyen sobre los comportamientos y
actitudes de los empleados, condicionando los resultados de los empleados,
tales como productividad, satisfacción laboral, rotación voluntaria, etc., y,
con ellos, los resultados de la organización. En este vínculo causal entre la
gestión del talento humano y los resultados de la organización, las prácticas
de gestión humana juegan un papel protagonista debido a que permiten la
adquisición, la retención y/o el desarrollo de los empleados con mayor
potencial para contribuir al desempeño organizacional. No obstante, aunque
reconocemos la importancia estratégica de estas tres funciones; adquisición,
retención y desarrollo, su estudio conjunto es tan amplio que resulta
difícilmente abarcable en un solo trabajo; por ello, esta monografía se ha
decidido centrar fundamentalmente en el ámbito de la retención de empleados y
su relación con: la gestión del talento humano y la felicidad o bienestar
laboral.
BIBLIOGRÁFIA
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México: Cengage Learning Editores, S.A.
21. Servicio Civil Peruano
(2012) Antecedentes, Marco Normativo Actual y Desafíos para la Reforma – Lima -
Perú
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