INVESTIGACIONES SOBRE EL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN PÚBLICA
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CREANDO CONCIENCIA COLECTIVA PARA LA MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
MAG. CPC. PEDRO A. BARBOZA ZELADA
INVESTIGACIONES SOBRE EL TALENTO HUMANO
EN LA GESTIÓN PÚBLICA
Investigación
aplicada a Gestión Humana
TENDENCIAS GLOBALES EN CAPITAL HUMANO
2016
Introducción: la nueva organización
Por: Josh
Bersin, Jason Geller, Nicky Wakefield, and Brett Walsh
Los líderes ejecutivos y directores de Gestión Humana están enfocados en
entender y crear una cultura compartida, diseñando un ambiente de trabajo que
enganche y comprometa a las personas, y construyendo un nuevo modelo de
liderazgo y desarrollo profesional.
Por: Tiffany
McDowell, Dimple Agarwal, Don Miller, Tsutomu Okamoto,
and Trevor Page
Los
modelos de organizaciones jerárquicas no sólo están de cabeza, están siendo
reconstruídos de adentro hacia afuera. Los negocios se están reinventando para
operar como redes de equipos, buscando estar en equilibrio con los retos de un
mundo fluído e impredecible.
Liderazgo con los ojos abiertos:
Generaciones, equipos, ciencia
Por: Nicky Wakefield, Anthony Abbatiello, Dimple Agarwal, Karen Pastakia, and Ardie van Berkel
Por: Nicky Wakefield, Anthony Abbatiello, Dimple Agarwal, Karen Pastakia, and Ardie van Berkel
Líderes de todas las edades, géneros y culturas están a punto de tomar las
riendas de organizaciones al rededor del mundo. ¿Qué tan listos están estos
futuros líderes para tomar el cargo en un mundo cada vez más complejo?
Cultura: modelar la cultura,
impulstar la estrategia
Por: Marc Kaplan, Ben Dollar, Veronica Melian, Yves van Durme, and Jungle Wong
Por: Marc Kaplan, Ben Dollar, Veronica Melian, Yves van Durme, and Jungle Wong
El impacto de la cultura en los negocios es difícil de exagerar: 82% de las
personas que respondieron la encuesta de Tendencias Globales en Gestión Humana
2016 creen que la cultura es una potencial ventaja competitiva. Hoy, nuevas
herramientas pueden ayudar a los líderes a medir y gestionar la cultura,
buscando alinearla.
El compromiso: siempre encendido
Por: David Brown, Josh Bersin, Will Gosling, and Nathan Sloan
Por: David Brown, Josh Bersin, Will Gosling, and Nathan Sloan
El compromiso de los colaboradores y la retención significan entender el deseo
de una empoderada fuerza de trabajo por tener flexibilidad, creatividad y
propósito. Bajo el envolvente contrato social entre empleador y empleado, los
colaboradores se convierten en "voluntarios" para ser
re-enganchados y re-recrutados cada día.
Aprendiendo:los
empleados se hacen cargo
Por: Bill Pelster, Josh Haims, Jen Stempel, and Bernard van der Vyver
Por: Bill Pelster, Josh Haims, Jen Stempel, and Bernard van der Vyver
Los departamentos de aprendizaje corporativo están pasando de proveedores de
educación, a curadores de contenido y facilitadores de experiencia, desarrollando
plataformas innovadoras que convierten el aprendizaje y desarrollo de los
colaboradores en un camino de autosuperación.
El pensamiento diseñado: trabajando en la
experiencia de los colaboradores
Por: Josh Bersin, Marc Solow, and Nicky Wakefield
Por: Josh Bersin, Marc Solow, and Nicky Wakefield
El pensamiento diseñado aputa al corazón de la innecesaria complejidad del
lugar de trabajo poniendo de primero la experiencia de los colaboradores,
ayudando a mejorar la productividad al diseñar soluciones que sean funcionales,
divertidas y simples.
Gestión Humana: creciente impulso hacia
un nuevo mandato
Por: Erica Volini, Art Mazor, Frank Schaefer, Akio Tsuchida, and Brett Walsh
Por: Erica Volini, Art Mazor, Frank Schaefer, Akio Tsuchida, and Brett Walsh
Buenas noticias: la encuesta de Tendencias en Gestión Humana de este año
muestra una mejora en las habilidades de la gestión humana de las organizaciones,
las alineaciones del negocio, y de la habilidad de innovación. Sin embargo, a
medida en que las compañías cambian la forma en la que se organizan, ellas
deben enfrentar el cambio del rol de la gestión humana.
La analítica de las personas: ganando
velocidad
Por: Josh Bersin, Laurence Collins, David Mallon, Jeff Moir, and Robert Straub
Por: Josh Bersin, Laurence Collins, David Mallon, Jeff Moir, and Robert Straub
El uso de las analiticas en la Gestión Humana está creciendo, con
organizaciones que construyen de forma agresiva equipos de Analítica, que
compran ofertas sobre analítica y desarrollan soluciones basadas en la
analítica. La Gestión Humana ahora tiene la oportunidad de demostrar un retorno
de la inversión realizara en la analítica, y ayudando a crear camino para
mayores inversiones.
Gestión Humana Digital: Revolución, no
evolución
Por: Michael Stephan, Shinichiro Uzawa, Erica Volini, Brett Walsh, and Roberta Yoshida
Por: Michael Stephan, Shinichiro Uzawa, Erica Volini, Brett Walsh, and Roberta Yoshida
Un nuevo mundo para la tecnología de la Gestión Humana y de equipos diseñados
está en el horizonte. La tecnología móvil y otras tecnologías podrán ayudar a
los líderes de Gestión Humana a revolucionar la experiencia de los
colaboradores a través de nuevas plataformas digitales, aplicaciones y formas
de proveer servicios de Gestión Humana.
La economía tercerizada: ¿distracción o
disrupción?
Por: Jeff Schwartz, Udo Bohdal-Spiegelhoff, Michael Gretczko, and Nathan Sloan
Por: Jeff Schwartz, Udo Bohdal-Spiegelhoff, Michael Gretczko, and Nathan Sloan
¿Cómo puede un gerente gestionar el talento de forma efectiva, cuando mucha de
su gente no son directamente sus empleados? Redes de personas que no trabajan
con un acuerdo formal de trabajo, así como el uso creciente de máquinas como
talento, están re definiendo la ecuación de la gerencia del talento.
INVESTIGACIONES INTERNACIONALES
Pedro Pablo Sanabria Pulido (compilador)
(2015) Gestión
estratégica del talento humano en el sector público: estado del arte,
diagnóstico y recomendaciones para el caso colombiano. Colombia podría focalizarse en
desarrollar capacidades para gestionar más estratégicamente los recursos
humanos y mejorar el sistema de selección del personal basado en méritos. El
gobierno podría desarrollar su capacidad estratégica de planificación del
personal y llevar a cabo una gestión más flexible del talento humano. Colombia
podría mejorar los componentes básicos de la gestión del personal, desarrollar
mejores instrumentos para motivar el personal, y fortalecer la gestión por
desempeño
Melgar,
E., Guadron, B. y López, S. (2015), en su trabajo “Evaluación
del desempeño laboral para optimizar el talento humano en la dirección
municipal para la gestión sustentable de desechos sólidos, ubicada en el
municipio de San Salvador, departamento de San Salvador”. Universidad de El Salvador. Nos afirma:
Ante
la necesidad de implementar la Evaluación del Desempeño laboral para optimizar
el Talento Humano el grupo investigador decidió realizar un diagnóstico sobre
la situación con respecto a la evaluación del desempeño, identificando como
objetivo central investigar los elementos que debe de contener la evaluación
del desempeño a fin de diseñar, elaborar y proponer un plan que optimice el
Talento Humano de las Jefaturas y Personal Administrativo en cuanto a alcanzar
la efectividad máxima del desarrollo y ejecución de las labores diarias del
personal. Como parte de la metodología que se utilizó para realizar la
investigación se realizó la aplicación del método analítico sintético que
consistió en recopilar y analizar la información. Así también se recopilo información
bibliográfica necesaria para conformar el marco teórico conceptual relacionado
con el tema de la evaluación del desempeño y talento humano además se realizó
una investigación de campo, utilizando las técnicas e instrumentos que fueron
capaces de suministrar la información adecuada. En cuanto a las conclusiones
que el grupo pudo descubrir tenemos que: existe la necesidad de implementar un
plan de evaluación del desempeño laboral para optimizar el talento humano,
además se deben proporcionar, mejoras, recursos y condiciones de trabajo,
capacitación continua y de calidad, por ultimo proporcionar un Manual de
procedimientos para la evaluación del desempeño laboral.
De
la Cruz, A. (2011) en su trabajo “La gestión del talento humano mejora el desempeño del
personal de la empresa Master Light Cía. Ltda.”, nos manifiesta:
El
objetivo fundamental es mejorar el desempeño del talento humano,
mediante la implementación del Área de Talento Humano en una empresa de
importación y ensamblaje de luminarias públicas. El problema identificado es la
deficiencia en la productividad del ensamblaje de luminarias de alumbrado
público. La hipótesis dice: la implementación del Departamento de Talento
humano mejorará la gestión administrativa, el desempeño laboral y la
productividad. Se sustenta el estudio con dos capítulos del marco teórico,
entre ellos: gestión del talento humano, desempeño del talento humano.
Investigación descriptiva correlacional ya que se detallan las actividades y
procesos laborales, y corresponder entre el desempeño y la gestión , se ha
aplicado el método inductivo – deductivo y estadístico para detectar los
problemas y fortalezas que afectan a la producción positiva o negativamente, se
empleado la técnica de la observación de la organización de la empresa, la
entrevista al personal administrativo y de servicios para valorar necesidades,
la matriz de evaluación del desempeño para medir la producción, se ha realizado
un inventario de actividades laborales, con la proposición del manual de
funciones, se ha trabajado con dieciséis funcionarios correspondientes a la
población total sin ningún criterio. La conclusión general se refiere a la
aprobación de la hipótesis en forma significativa. Se recomienda realizar dos
evaluaciones del desempeño anuales, a fin de establecer comparaciones con la
primera.
Garcés, R. (2011)
presenta su Tesis titulada “Gestión del Talento Humano y su
incidencia en el Desempeño Laboral de la empresa Muebles Garzón de la ciudad de
Ambato”, nos manifiesta:
El objetivo general fue determinar la incidencia de la
Gestión del Talento Humano en el Desempeño laboral de la Empresa Muebles Garzón
de la ciudad de Ambato. La autora llegó a las siguientes conclusiones: Para la
organización, el puesto de trabajo, las tareas tanto habituales como periódicas
y eventuales que debe cumplir el trabajador, se concluye que la empresa si se
responsabiliza por dar a conocer las funciones de que en cada uno de los
puestos de trabajo debe cumplir los empleados.
Esta es la razón
por la cual los trabajadores deben tener un pleno conocimiento de lo deberes
que deben cumplir y consecuentemente se establecen semejanzas y diferencias
entre los antedichos puestos de trabajo. Según las respuestas proyectadas en la
encuesta, se puede sintetizar que los conocimientos teóricos-prácticos que se
necesita para el mejor desenvolvimiento del puesto de trabajo son muy bajos y
no de buena calidad.
Se concluye que en
la empresa no se realizan reuniones entre el personal y jefes de área con
regularidad, por lo que se desconoce eventos importantes que suceden en la
misma.
En cuanto tiene
relación al incentivo que desean los trabajadores en las respuestas, se ve
reflejada que la capacitación es la mejor muestra de motivación para dar mayor
impulso al rendimiento de los trabajadores. Una conclusión significativa manifestada
por los trabajadores es que si existe de alguna manera evaluaciones, que
califican el nivel de desempeño, esto no obsta a que la empresa implemente un
método más moderno para evaluar el desempeño. El talento humano que se
desempeña en la empresa, se encuentra desmotivado, se sobrentiende que es por
la ausencia casi total de un plan de capacitación, sin embargo se debe aclarar
que exististe capacitación de carácter informal.
Sanz, Paula Vanesa (2015) La
gestión del capital humano en el ámbito de la administración pública: su
importancia para la implementación de un modelo de Gestión por ResuItados,
La gestión por resultados
se presenta como una propuesta que permite abordar prácticas específicas de la
gestión de manera integral y estratégica, administrando los escenarios
complejos que conforman no solo el contexto sino también los sujetos y sus
entornos laborales. Este modo de concebir a la gestión implica romper con una
mirada cortoplacista para pasar a una visión más al largo plazo. Para ello se
vale se la Planificación como una herramienta útil que permita manejar y
sortear con mayores éxitos las posibles turbulencias que le plantea el
ambiente. Lo que resulta particularmente útil para aquellas organizaciones
donde los resultados no son mediatos, como lo es el sector público.
Eugenia Altaba Dolz (2009), LA
NUEVA GESTIÓN PÚBLICA Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS, Analizar cómo con el discurso a favor de las
competencias el conocimiento se convierte en recurso que garantiza el
crecimiento económico, ya que es necesario para garantizar el crecimiento de
las economías basadas en el conocimiento. Con ello se pretende formar fuerza de
trabajo cualificada de alto nivel, según recoge el documento “Las competencias
clave”27. Subyace y se percibe, entonces, que bajo el paraguas de las reformas
educativas es el Estado quien se ve únicamente legitimado para ofrecer
soluciones. Hace unos años “se le decía al profesorado que la clave de la
mejora de la calidad de la educación radicaba en saber formular adecuadamente
los objetivos, recurriendo para ello a mitificar el modelo de taxonomías de
aprendizaje. Unos años más tarde se descarta ese modelo -cuya inadecuación ya
habían demostrado la investigación pedagógica y la práctica docente hacía ya
años-, y se propone la buena nueva del constructivismo. Éste sería el modelo
que ayudaría a resolver, definitivamente, todos los problemas del aula y de los
aprendizajes del alumnado. Las dos leyes siguientes, la LOCE, pero
especialmente la LOE, desbarran los esquemas vigentes y ofrecen una nueva tabla
de salvación: las competencias” (Torres, 2008: 171).
CAPACITACIONES:
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